Bidrar de store lønnsforskjellene til en sosial og kulturell avstand mellom utlendinger og fastboende? - Jeg måtte ofte takke nei til å bli med på lunsj, fordi jeg ikke hadde råd, sier en av dem. Her er et ungt par på helgetur i Selous Park, et vanlig utfluktsmål for landets mange utenlandske diplomater og bistandsarbeidere. Illustrasjonsfoto: Berthier Emmanuel / Hemis / NTB

Øst-Afrika: Lokalt ansatte i bistand og diplomati reagerer på store lønnsforskjeller

Lokalt ansatte i bistands- og utviklingssektoren i Tanzania kritiserer at utenlandske kolleger, med samme utdanning og kvalifikasjoner, får høyere lønn for å gjøre den samme jobben. I tillegg har ex-pats flere andre tilleggsytelser, som de lokale ikke får. Hvorfor skal det være slik? Og hvilke følger får det?

Av Kizito Makoye (i Tanzania), Raphael Mweninguwe (i Malawi) og Sofi Lundin (i Uganda) Sist oppdatert: 24.02.2021 11.27.14

Hvorfor skal internasjonalt ansatte, såkalte expats, tjene langt mer enn lokalt ansatte med samme kvalifikasjoner for å gjøre samme jobb? Ja, mange har til og med bedre kunnskaper og kvalifikasjoner enn sine bedre betalte utenlandske kolleger. Bistandsaktuelts reporter i Dar es Salaam har snakket med flere som forteller om sine erfaringer med systemet, og hva det kan føre til.
 
– Det er lett å føle seg diskriminert, når du ser at andre med samme kvalifikasjoner kan putte mer penger i lomma enn du kan, sier Maria Greshon, som tidligere arbeidet for USAs bistandsdirektorat USAID i Tanzania.
 
Greshon, som nå studerer ved Universitetet i Dar es Salaam, nøler ikke med å lufte sin misnøye.
 
– Jeg fikk mye lavere lønn enn mine vestlige kolleger. Det er urettferdig, fastslår hun.
 

Sa opp i protest

Leah Lucas, som tidligere arbeidet med presse- og media-kontakt ved USAs ambassade, deler den samme frustrasjonen. Hun kunne ha levd godt med ei månedslønn på 1,5 millioner tanzanianske shilling (om lag 5500 kroner). Men hennes vestlige kolleger tjente samtidig solide 3500 dollar i måneden (drøyt 30.000 kr), i tillegg til at de hadde ulike tilleggsytelser dekket av arbeidsgiver.
 
– Jeg kunne ikke tolerere denne åpne diskrimineringen, og sa opp jobben, forteller Lucas.
 
Greshon ble etter ei tid forfremmet til den samme jobben som hennes tidligere overordnede, en amerikaner. Likevel tjente hun bare en knapp tredel av hva han gjorde. Den drastiske inntektsforskjellen finner hun bare en forklaring på: diskriminering.
 
Selv om Greshon tjente mye bedre enn de fleste av sine tanzanianske likemenn, svarte lønna ikke til forventningene hennes. Den tidligere USAID-medarbeideren er sikker på at hennes lønn var lavere enn de utenlandske kollegene sine, som dessuten også fikk dekket husleie, flyreiser hjem og utvidet ferie.
 

Opptil 900 pst. høyere lønn

Lucas likte arbeidet sitt på ambassaden, men hun angrer ikke på beslutningen om å si opp. Hun begrunnet oppsigelsen med lønnsforskjeller og ulik behandling av ansatte.
 
– Expats har andre vilkår enn oss, selv om stillingsbeskrivelsene er de samme og de gjør samme jobb som oss. Jeg innså at jeg aldri ville få lønnsøkning, samme hvor mye jeg sto på, sier hun.
 
Internasjonalt ansatte kan få opptil 900 prosent høyere lønn enn lokalt ansatte, skrev den britiske avisa The Guardian i 2016 basert på en forskningsrapport. Undersøkelsen omfattet 1300 lokalt og internasjonalt ansatte i India, Kina, Uganda, Salomonøyene, Papua New Guinea og Malawi.
 
Den «avdekket et lønnsgap som spenner fra 400 til 900 prosent, og som skaper betydelig harme blant lokalt ansatte», skrev The Guardian dengang.
 

Hadde ikke råd til å bli med på lunsj

Ambassader er ikke bundet av lokale regler for arbeidslivet. Men historiene som fortelles av Lucas og andre tidligere og nåværende lokalt ansatte beskriver en realitet, og setter søkelyset på lønnsforskjeller mellom utenlandsk og lokalt ansatte i bistandssektoren og diplomatiet.
 
Mange lokalt ansatte mener samtidig denne forskjellsbehandlingen kan skape friksjoner mellom arbeidskolleger, skape splittelse og undergrave den gjensidige tilliten kolleger imellom.
 
Forskjellene i avlønning skaper også en sosial og kulturell distanse:
– Jeg turte ikke bli med mine vestlige kolleger på felleslunsj, fordi de ofte valgte dyre restauranter med menyer som jeg ikke har råd til, forteller Lucas.
 

Sysselsetter 300.000

Følelsen av urettferdig behandling og belønning på arbeidsplassen er utbredt blant tanzanianere som arbeider i den voksende bistands- og utviklingssektoren. Hovedproblemet er den store lønnsforskjellen mellom lokalt ansatte og internasjonalt ansatte. De lokale mottar som oftest betydelig lavere lønn og andre goder sammenlignet med deres utenlandske kolleger.
 
Samtidig har de en god lønn sammenlignet med for eksempel ansatte i departementet i hjemlandet.
 
Det er over 300 000 mennesker som jobber i bistands- og utviklingssektoren, som spiller en nøkkelrolle i Tanzanias økonomi, ifølge offisiell statistikk.
 
Den tanzanianske fagbevegelsen rettet kraftig kritikk mot utenlandske bistandsaktører for å praktisere en urettferdig ansettelsespolitikk.
 
– Disse organisasjonene burde kun ansette expats i tilfeller der det ikke finnes personer med sammenlignbare kvalifikasjoner lokalt. Dessverre er ikke det tilfelle, sier Saidi Wamba, generalsekretær i fagorganisasjonen Trade
Union Congress of Tanzania.
 

– Kan svekke effektivitet

Fagforeningssjefen mener lønnsgapene kan være skadelige for arbeidsforholdene og svekke effektiviteten på arbeidsplassen. Store lønnsforskjeller kan svekke organisasjonenes sjanser til å nå sine mål, advarer han.
 
Wamba vedgår samtidig at en drastisk lønnsøkning for lokale som arbeider i internasjonale organisasjoner, kan forårsake såkalt hjerneflukt, ved at talentfulle unge mennesker med jobb i offentlig sektor kan forlate den jobben på jakt etter grønnere beitemarker.
 
Lønnsforskjellene er ikke et fenomen som er avgrenset til diplomati og bistand. Josephat Msafiri arbeider for den franske oljegiganten Total. Heller ikke her er lønns- og arbeidsvilkårene rettferdige, mener han.
 
– De fleste blir mindre motivert til å gjøre jobben sin, fordi de føler at de er dårlig betalt sammenliknet med sine utenlandske kolleger, sier oljearbeideren som tar til orde for rettferdig lønn og større åpenhet.
 

Vil slutte etter kort tid

Tanzania er et land der norsk og internasjonal bistand i en årrekke har vært viktig for økonomisk utvikling og bidratt med sysselsettingsmuligheter for den velutdannede delen av befolkningen.
 
Forskere er enige i at store lønnsforskjeller, særlig blant ansatte med høy utdanning, vil kunne slå negativt ut for resultatoppnåelsen i organisasjoner.
 
– Når en ansatt føler seg nedvurdert, kan det føre til at hun jobber mindre. En slik situasjon kan også ødelegge organisasjonens evne til å beholde talenter, da de ofte vil søke seg over til andre arbeidsplasser, der deres evner blir mer verdsatt, sier Judith Msangi, professor i personalforvaltning ved
Institute of Social Work i Dar es Salaam.
 
 
 

Leder i malawisk rettighetsorganisasjon:

– De lærer opp ex-pats, deretter får de sparken

– Likestillingserklæringer er bare ord de fleste organisasjoner og selskaper bruker for å vise utad at de er ikke-diskriminerende, uten virkelig å være det, sier Robert Mkwezalamba, styreleder i Human Rights Consultative Committee i Malawi.

Mkwezalamba er også tidligere fagforeningsmann og en av de fagforeningsoppnevnte medlemmene av arbeidsretten i Malawi. Han sier likestillingserklæringene ikke gjenspeiler den reelle praksisen til organisasjonen eller selskapet.

– De fleste organisasjonene bruker erklæringen for å oppmuntre flere kvinner til å søke. Men når du først er ansatt er det ikke snakk om like muligheter. En expat (internasjonalt ansatt) får høy lønn og godtgjørelser, mens lokale malawiske ansatte avspises med luselønn. Forskjellsbehandlingen kan ikke rettferdiggjøres, sier han.

Mkwezalamba sier Malawi har kompetente folk på alle nivåer, og at mange stillinger som nå fylles av internasjonalt ansatte lett kan dekkes av malawiere.

– Vi har sett mange tilfeller der malawiere lærer opp internasjonalt ansatte, og etter seks måneder får malawierne sparken og de internasjonale overtar, for nå vet de jo hva jobben innebærer, sier han.

 

Hjerneflukt

Mange lokalt ansatte har forlatt Malawi til fordel for grønnere beitemarker, fordi de har vært skuffet over behandlingen de har fått.

– Malawi har mistet mange profesjonelle sykepleiere og leger fordi de ikke har blitt behandlet rettferdig av sine arbeidsgivere her hjemme. Mange har reist fordi utlendinger de har jobbet sammen med har fått bedre lønn og tilleggsytelser, som de følte var uoppnåelige for dem selv, sier Mkwezalamba.

Nyaka er enig med Mkwezalamba i at lønnsforskjeller har bidratt til at lokalt ansatte søker bedre arbeidsvilkår andre steder. Men Sibale er uenig i at lønnsforskjeller har bidratt til hjerneflukt.

– Det er muligheter for karriereutvikling i den internasjonale sektoren. Mange mennesker har hatt framgang i utdanning og karriere og klatret til topps på grunn av dette forholdet, argumenterer han.

 

Veien framover

Mkwezalamba mener Malawi bør ha en gjennomgang av systemet og standardisere arbeidsmarkedet.

– Vi må skaffe oss en oversikt for å finne ut om landet har de fagfolkene vi trenger. Der vi unntaksvis mangler kompetanse bør vi kunne tette hullene med expats, sier han.

Men han viser samtidig til at mange utlendinger har vært i landet i over 20 år.

– Hvorfor skal vi fortsatt bruke disse expats? Ting har endret seg, og vi trenger kanskje ikke lenger ekspertisen deres, sier han.

Han mener Malawi bør etablere en sektorbasert minimumslønn som standard.

– Da kan alle som begynner i den sektoren vite hva som er lønnsnivået der. Det vil verne de ansatte fra å bli utnyttet, sier Mkwezalamba.

 

Kommunikasjonssjef i ugandisk rettighetsorganisasjon:

– Dropp utenlandske konsulenter, ansett lokal ekspertise 

– I bistandsbransjen er det generelt store ulikheter i lønnsnivå mellom lokalt ansatte og de som kommer fra utlandet for å gjøre samme, eller lignende, jobb, sier Isaac Mugisha, leder for kommunikasjon og samfunnspåvirkning i Spectrum Uganda, som er en av de eldste LGBTI-organisasjonene i Uganda. 

Han forteller om en konsulent fra utlandet som jobbet for organisasjonen Frontline Aid. Konsulenten fikk 51 millioner ugandiske shilling (rundt 117 000 kr, red. anm) i måneden for å opprette programmer i Uganda, Zimbabwe og Kenya. Kostnader for reise, kost og losji kom i tillegg.

– Hva kunne man brukt disse pengene til lokalt? Å sende «eksperter» fra vestlige land til Afrika er hverken særlig lurt eller effektivt. De kjenner ikke den lokale kulturen og problematikken slik en lokalt ansatt gjør, sier Mugisha.

Han mener at man i stedet for å bruke millioner på honorarer til vestlige konsulenter heller burde ansette lokale eksperter. Dette er både mer kostnadseffektivt og bærekraftig, ifølge rettighetsaktivisten. 

– Som liten bistandsorganisasjon får vi alltid samme spørsmål når vi har søkt om støtte fra vestlige land til prosjekter. «Har dere kapasitet?» spør de. Det hjelper ikke at vi svarer ja på spørsmålet og viser til mange vellykkede prosjekter. De sender alltid en konsulent fra utlandet for å vise hvordan vi skal føre regnskap. Lønnen til denne konsulenten skulle kunne brukes til å betale mange lokalt ansatte over flere år, sier Mugisha. 

Han viser også til at lønnsforskjellene også kommer til syne når vestlige ikke-eksperter, uten høy faglig kompetanse kommer til Uganda. 

– De såkalte «frivillige» som kommer hit for å hjelpe «fattige i nød» har ofte langt mer betalt for bolig, mat, reiser, forsikringer og annet enn en lokalt ansatt får i lønn hvert år. Mens de lokalt ansatte ofte ikke har nok penger til å kunne forsørge familien så får en frivillig fra USA, eller et annet vestlig land, gjerne et stipend på 20 000 dollar eller mer for å jobbe frivillig, sier LGBTI-aktivisten.

Han viser også til egne erfaringer som «ex-pat».  

– For noen år siden jobbet jeg for en bistandsorganisasjon i Kenya. Som ugander fikk jeg samme lønn som jeg ville fått i Uganda og ingen ekstra tillegg for bolig, osv. Samme organisasjon hadde folk fra USA som i tillegg til høy lønn og stor bolig fikk tre hjemreiser dekket hvert år. Dette systemet må være en «arv» fra kolonitiden!

LES KOMMENTARER FRA NORGES STØRSTE HUMANITÆRE ORGANISASJON, FLYKTNINGHJELPEN OG UTENRIKSDEPARTEMENTET I EGEN ARTIKKEL HER

 

Maria Greshon, tidligere USAID-ansatt i Dar es Salaam.

Leah Lucas, tidligere pressekontakt ved USAs ambassade. 

Josephat Msafiri, lokalt ansatt i fransk oljeselskap.

Isaac Mugisha, kommunikasjonssjef i ugandisk rettighetsorganisasjon for LGBTI.

– På tide med lik lønn

– Ulike lønnsnivåer for lokalt og internasjonalt ansatte er, etter min mening, et økende problem, sier Gry Tina Tinde (bildet), rådgiver i Det internasjonale Røde-Kors forbundet i Genève og med erfaring fra en rekke internasjonale bistandsjobber.
 
I sin nåværende jobb har hun blant annet som oppgave å forebygge og hindre seksuell mishandling og utnytting av bistandsmottakere.
 
– Jeg synes Norge bør foreslå i FNs budsjettkomité å sidestille lokale og internasjonale lønninger, for å gå foran med et godt eksempel. Likelønn vil bidra til å styrke FNs lokale rekruttering, innsikt og samarbeid, slik at arbeidet blir mer inkluderende og bærekraftig, sier den erfarne bistandsarbeideren, med erfaring fra FN-systemet.
 
Hun mener det ikke kan forsvares at utenlandske, høyt betalte ansatte skal lede arbeidet innen en rekke sektorer når den fremste ekspertisen finnes lokalt. 
 
– Avstanden mellom vanlige folk i lav- og mellominntektsland og internasjonalt ansatte i FNs organisasjoner er for stor, og det er paradoksalt siden FNs og andre bistandsaktørers mål er å bekjempe fattigdom og fremme likhet og rettferdighet. Samarbeid med dem som kjenner urett og økonomisk uføre på kroppen er avgjørende, og etter min mening må dette arbeidet ledes av lokal ekspertise som kjenner språk og kultur, slik at kvinner, barn, personer med nedsatt funksjonsevne og andre ekskluderte grupper lettere kan bidra til å finne løsninger, sier Tinde.

Gry Tina Tinde, bistandsarbeider og rådgiver
Meld deg på Bistandsaktuelts nyhetsbrev. Hold deg orientert om det som skjer innen bistand og utviklingspolitikk.
Publisert: 24.02.2021 11.27.14 Sist oppdatert: 24.02.2021 11.27.14